1. Stop met de vraag: “Vind ik deze persoon leuk?”

Je hoeft niet met iedereen op stedentrip. Je hoeft elkaar geen hartjes onder LinkedIn-posts te sturen. Je hoeft niet samen een zweethut in op de Veluwe. Collega’s worden vaak interessanter zodra je uit nieuwsgierigheid vragen stelt:

• “Hoe ben jij hier eigenlijk terechtgekomen?”
• “Wat vind jij het leukste aan je werk?”
• “Waar krijg jij energie van?”
• “Wat zou jij het liefst nooit meer doen?”

Die stille collega die jij saai vindt, blijkt misschien mantelzorger. Die afstandelijke manager blijkt sociaal onzeker. En die medewerker die nooit iets zegt in vergaderingen? Die blijkt buiten werktijd oldtimers op te knappen alsof hij in een Discovery-documentaire leeft.

Veel sterke samenwerkingen ontstaan helemaal niet vanuit een enorme klik. Maar vanuit begrip omdat je elkaar beter leert kennen.

2. Onderzoek waar je afkeer vandaan komt

Soms ligt het echt aan de ander. Sommige collega’s zijn gewoon vermoeiend. Maar opvallend vaak raakt de ander ook iets in jezelf.

• Ongeduld.
• Competitiedrang.
• Controle.
• Onzekerheid.
• Botsende communicatiestijlen.

Vaak erger je je niet zomaar aan het gedrag van je collega. Je ergert je aan gedrag waar jij zélf weinig talent voor hebt. Die collega die overal lak aan lijkt te hebben, kan jou triggeren omdat jij zeer verantwoordelijk bent en best wel meer mag loslaten. En die manager die wispelturig is, kan extra irritant voelen omdat jij zeer gestructureerd bent en soms inflexibel bent.

Waar jij je bij de ander het meest aan ergert, is regelmatig een doorgeschoten versie van iets wat jij zelf moeilijk vindt, onderdrukt of juist te weinig ontwikkeld hebt. De irritatie vertelt dus soms minder over de ander en meer over jouw eigen rekgrens.

Daarom is dit de vraag die jezelf moet stellen: wat raakt dit in mij waar ik zelf liever niet naar kijk?

Niet omdat je alles altijd bij jezelf moet zoeken. Zoals ik al zei: sommige collega’s zijn namelijk gewoon een fulltime uitdaging voor de samenleving. Maar omdat zelfkennis voorkomt dat iedere irritatie automatisch verandert in afstand of cynisme.

3. Als leidinggevende: let op wie vanzelf uit beeld verdwijnt

Aandacht ís leiderschap en opvallend veel managers investeren vooral in:

• de luidste mensen;
• de snelste mensen;
• de leukste mensen;
• de mensen die op henzelf lijken.

Geloof me: je medewerkers voelen haarfijn bij wie jij écht aangaat, voor wie je tijd maakt en bij wie je zichtbaar ontspant. Dat is waar ongelijkheid begint. Als je dit herkent, realiseer je dan dat het heel menselijk is om voorkeuren te hebben en dat je nu niet meteen een slechte leidinggevende bent. Alleen wordt werk een koude plek zodra jij daar niet eerlijk naar durft te kijken.

De echte vraag is niet: vind ik deze persoon interessant genoeg, maar kan iemand zich gezien voelen in jouw aanwezigheid, óók als jij geen natuurlijke klik voelt? Professioneel samenwerken gaat namelijk niet over iedereen aardig vinden. Het gaat over iets veel simpelers en tegelijkertijd veel moeilijkers: een ander het gevoel geven dat hij bestaansrecht heeft binnen het team.

Dat zit ’m in:

• even opkijken als je teamlid praat;
• de naam van je medewerker gebruiken;
• écht luisteren in plaats van wachten tot je zelf weer aan de beurt bent;
• je team niet alleen benaderen als er brand is;
• nieuwsgierig blijven zonder meteen een oordeel klaar te hebben.