Podcast #18 Rotte appel in je team? Een zegen of een last? En hoe ga je ermee op?

Transcriptie podcast: De rotte appel in je team. Een zegen of een last? Hoe ga je ermee om?

Hanneke: Je luistert naar de podcast Op Eigen Kracht Meer Werkgeluk. Ik ben Hanneke Zumker, coach en mediator. In deze podcast hoor je ervaringsverhalen en krijg je advies over hoe je jouw werkfrustraties kunt omzetten in werkplezier.

Ilithya: Hallo.

Hanneke: Ja, hallo.

Ilithya: Welkom terug.

Hanneke: Welkom terug. We gaan weer een leuk onderwerp bespreken vandaag: de rotte appel.

Ilithya: De rotte appel? Zo, Hanneke gooit me weer even in het diepe, want ik hoor het onderwerp nu pas.

Hanneke: Ja. En natuurlijk kun je ook denken aan de rotte appels in je leven. Maar als je het hebt over een rotte appel, dan hebben we het eigenlijk meteen over iets negatiefs. We plakken direct een etiket op iemand. We zeggen eigenlijk: met die persoon is iets mis.

Ilithya: Niemand gaat op zoek naar een rotte appel omdat die zo lekker zijn.

Hanneke: Precies. Je haalt hem eruit omdat anders de rest ook rot wordt.

Ilithya: Ja. Interessant onderwerp. Heb jij hier veel mee te maken in je werk?

Hanneke: Nou ja, als ik met leidinggevenden spreek, hoor ik regelmatig: “Ik heb een rotte appel in mijn team.” En soms is dat ook zo. Dat zijn mensen die de boel verzieken, stoken, collega’s ondermijnen, niet meewerken, niet doen wat er van hen gevraagd wordt of overal onderuit proberen te komen. Maar je kunt je ook afvragen: is dat echt een rotte appel, of zit er een probleem onder? Om maar meteen de diepte in te duiken: ik ben zelf ooit de rotte appel geweest.

Ilithya: Hè? Zo, die komt uit de hoge hoed.

Hanneke: In mijn laatste baan in loondienst kwamen er drie senior collega’s bij. Mijn eigen leidinggevende was eigenlijk aan de kant gezet. Hij was volgens de organisatie niet goed genoeg bevonden voor zijn functie. Ik kende hem al jaren. Daar waren overigens wel wat duistere spelletjes gespeeld, laat ik het daar maar op houden. Zijn voormalige kamergenoot werd vervolgens mijn nieuwe leidinggevende. Die zag wat er met mijn oude manager was gebeurd en dacht vermoedelijk: dat wil ik niet meemaken. Hij nam drie senior collega’s aan. Met twee van die drie collega’s kreeg ik gesprekken waarin zij vonden dat ik mijn werk niet goed deed. Dat werden uiteindelijk heel vervelende gesprekken. Sterker nog: het ging richting intimidatie.

Toen heb ik besloten om binnen drie weken weg te gaan. Wat ik ermee wil zeggen, is dat ik op dat moment werd gezien als degene die het probleem veroorzaakte. Maar als ik er niet was, hadden die collega’s ook discussies met elkaar. Ik was eigenlijk de afleidingsmanoeuvre voor problemen die veel dieper lagen. Ik was op dat moment de zondebok.

Ilithya: Ja, ik hoor inderdaad een verschil. Jij werd gezien als de rotte appel, maar naar mijn idee was je niet bewust bezig de boel te verstieren. Je deed niet expres slecht je werk. Je zette mensen niet tegen elkaar op. Dat is namelijk meer het beeld dat ik heb van een echte rotte appel.

Hanneke: Nee, precies. Maar er werd wel gezegd dat het aan mij lag. En vervolgens wordt zo iemand uit een team gehaald, terwijl het werkelijke probleem niet wordt opgelost.

Ilithya: Dus eigenlijk is de vraag: heb je daadwerkelijk te maken met een rotte appel, of is die persoon een symptoom van een ander probleem?

Hanneke: Ja, precies. En zelfs als iemand echt lastig gedrag vertoont, dan zit daar vaak een bepaalde onvrede onder. Die persoon is ergens door geraakt of gegriefd. Er is iets gebeurd waardoor iemand destructief gedrag is gaan vertonen. Dan wordt het interessant om te onderzoeken:

• Waarom doe je dit?
• Waarom werk je niet mee?
• Waarom kom je steeds te laat?
• Waarom loop je de kantjes ervan af?
• Waarom ben je zo negatief?
• Wat zit daarachter?

Dat levert vaak veel meer op dan direct zeggen: “Ik neem afscheid van je.”

Ilithya: Ja. Stel dat er iemand in een team zit die mensen tegen elkaar opzet. Of iemand die een manager niet mag en vervolgens het hele team probeert mee te krijgen om die manager te ondermijnen. Dan wordt het wel ingewikkeld.

Hanneke: Ja. Of iemand die verdeeldheid zaait door tegen de één iets anders te zeggen dan tegen de ander. Iemand die collega’s tegen elkaar opstookt. Iemand die anderen meesleept in negativiteit. Dat is allemaal ondermijnend gedrag. Gedrag dat niet bijdraagt aan psychologische veiligheid. En natuurlijk moet dat gedrag stoppen. Maar de vraag blijft: mensen zijn over het algemeen niet slecht. Dus hoe komt het dat iemand dit doet?

Ilithya: Ja. En is het dan niet soms gewoon beter om afscheid te nemen van zo iemand?

Hanneke: Dat kan. Maar stel nou dat iemand cynisch is, sarcastisch reageert of voortdurend overal tegenaan schopt omdat hij zich niet gehoord voelt. Of omdat een leidinggevende jarenlang geen ruimte heeft gegeven aan andere meningen. Dan kun je ook eens met die zogenaamde rotte appel gaan praten. Gewoon nieuwsgierig zijn.

Zeg bijvoorbeeld: “Wij zien dat je vaak negatief reageert. We zien dat je vooral vanuit je eigen belang redeneert. We merken dat je in vergaderingen vaak weerstand laat zien. Ik ben nieuwsgierig. Wat maakt dat je dit doet?” Want meestal doen mensen dat niet zomaar. En juist daar begint vaak het echte gesprek.

Ilithya: Dat doet me denken aan de tijd dat ik nog in loondienst werkte. Ik begon toen op een klantenserviceafdeling. De persoon die dat werk vóór mij deed, functioneerde eigenlijk niet zo goed. Daarom werd ik ook aangenomen. Hij was vaak weg van zijn bureau, liep veel rond in het magazijn en zat te praten met collega’s. Terwijl hij juist op de klantenservice werkte en dus bereikbaar moest zijn. Maar toen ik door hem werd ingewerkt, zag ik ook iets anders. Ik dacht: dit is helemaal niet jouw werk. Jij zit hier gewoon niet op je plek. Hij verzaakte allerlei taken en daardoor was die hele klantenservice een puinhoop geworden. Maar tegelijkertijd zag ik ook dat hij totaal niet deed waar zijn talenten lagen.

Hanneke: Ja, precies. Eigenlijk was hij zijn talenten niet aan het benutten. Hij deed werk dat niet bij hem paste en dat hij niet leuk vond. Dan zit er onder dat gedrag dus iets heel anders dan onwil. Ondermijnend gedrag kan trouwens ook andere vormen aannemen. Bijvoorbeeld iemand die zich regelmatig ziek meldt terwijl er eigenlijk iets anders speelt. Bij een organisatie waarvoor ik werk, gaan leidinggevenden daar niet meteen veroordelend mee om. Zij gaan eerst het gesprek aan.

Ze vragen: “Hoe komt het dat dit gebeurt?” En vaak komt het echte verhaal niet in het eerste gesprek naar boven. Daarom voeren ze meerdere gesprekken met iemand. Ze blijven nieuwsgierig. Misschien speelt er thuis iets. Misschien zit iemand vast. Misschien is er een probleem waardoor iemand doet wat hij doet.

Ilithya: Ja.

Hanneke: Kijk, als jij bent aangenomen voor de klantenservice en je doet dat werk niet goed, dan is het ook niet makkelijk om meteen toe te geven: “Ik vind dit werk eigenlijk helemaal niet leuk.” Want als je dat zegt, voelt dat misschien alsof je je eigen positie onderuit haalt. Dus mensen vertellen vaak niet direct wat er speelt. Daarom is het zo belangrijk om open en nieuwsgierig te blijven. Niet meteen oordelen over het gedrag, maar onderzoeken wat erachter zit. Misschien zit er oud zeer. Misschien heeft iemand vertrouwen verloren in collega’s of in de organisatie. Misschien voelt iemand zich niet gezien. Misschien krijgt iemand nooit waardering voor wat hij doet. En dan kan er een houding ontstaan van: waarom zou ik me nog inzetten? Alles wat ik doe lijkt toch vanzelfsprekend.” 

Er kunnen heel veel redenen zijn waarom mensen bepaald gedrag laten zien. Daarom denk ik dat het slim is om eerst te onderzoeken: komt dit gedrag voort uit slechte intenties? Of zit er iets anders onder? En als je dat gesprek voert, dan durf ik wel te stellen dat je als leidinggevende vaak de angel eruit kunt halen. Je kunt samen kijken naar wat er speelt en afspraken maken over hoe het verder moet.

Misschien kun je iemand zelfs helpen. Misschien heeft iemand schulden. Misschien zijn er relatieproblemen. Misschien speelt er psychisch iets waar iemand zich voor schaamt. Dat betekent niet dat het gedrag daarmee ineens acceptabel wordt. Maar als je begrijpt waar het vandaan komt, kun je veel beter bepalen wat er nodig is.

Ilithya: Ja.

Hanneke: En niet elke zogenaamde rotte appel is ook daadwerkelijk een rotte appel. Soms zijn het gewoon de gele kanaries. Ken jij het principe van de gele kanarie?

Ilithya: Ja, dat komt toch uit de mijnbouw?

Hanneke: Ja.

Ilithya: Als die kanarie doodging, wist je dat er iets mis was. Dat er bijvoorbeeld giftig gas aanwezig was.

Hanneke: Precies. Mijnwerkers namen vroeger kanaries mee de mijn in. Als er gevaarlijke gassen vrijkwamen, reageerde die vogel eerder dan de mensen. De kanarie was dus een vroegtijdig waarschuwingssysteem.- En zo kijk ik soms ook naar kritische medewerkers. Iemand die voortdurend ergens op wijst, die kritisch is of zich uitspreekt, kan een hele belangrijke functie hebben. Niet omdat die persoon lastig is. Maar omdat die zichtbaar maakt waar het schuurt. Waar risico’s zitten. Waar problemen ontstaan. Dat soort mensen heb je nodig om als team en als organisatie te kunnen groeien. Dus plak niet te snel het etiket rotte appel op iemand. Want op het moment dat je dat doet, heb je eigenlijk al besloten dat die persoon het probleem ís.

Ilithya: Ja, ik snap wat je bedoelt. Dus eigenlijk zeg je: ga eerst onderzoeken wat er werkelijk speelt. Want anders leer je er ook niets van. En ik kan me voorstellen dat er soms iets naar boven komt waaruit blijkt dat het probleem eigenlijk in het systeem zit.

Hanneke: Precies. Want een team ís een systeem. En binnen een systeem kun je niet zomaar één persoon eruit halen en verwachten dat alles opgelost is. Vaak blijft hetzelfde patroon bestaan. Dan komt er misschien een nieuwe medewerker en ontstaat hetzelfde probleem opnieuw. Daarom moet je voorzichtig zijn met het bestempelen van iemand als rotte appel. Want voor je het weet maak je van iemand de zondebok.

Ilithya: Dat doet me ook denken aan hoe het op veel plekken werkt. Of ik nu ergens bij een bedrijf kom, bij een vereniging of gewoon verhalen hoor van mensen: vaak zie je dat er óf een team is dat goed functioneert, óf een team waarin allerlei spanningen zitten. En soms lijkt het alsof iemand die zichtbaar maakt dat er iets misgaat, juist degene wordt die eruit gewerkt wordt. Alsof het systeem zichzelf beschermt tegen verandering.

Hanneke: Ja, dat gebeurt zeker. En daarom zijn er soms gesprekken nodig over cultuur. Over hoe mensen met elkaar omgaan. Over de patronen die zijn ontstaan. Want als mensen blijven roddelen, elkaar blijven tegenwerken of voortdurend negatief blijven reageren, dan heb je een probleem. Niet alleen voor de sfeer. Ook voor de organisatie. Want dat leidt tot meer ziekteverzuim. Meer verloop. Minder productiviteit. Meer energie die naar onderlinge strijd gaat in plaats van naar het werk. Dus uiteindelijk is het ook gewoon slecht voor de business. En mensen worden er bovendien niet gelukkiger van. Dus ja, dan moet je wel iets doen. Begin met het gesprek. Onderzoek wat er speelt. Maar als dat niet werkt en mensen blijven hetzelfde gedrag vertonen, dan moeten er ook grenzen worden gesteld.

Dan moet iemand misschien duidelijk horen: “Dit gedrag accepteren wij niet.” En als dat nodig is, volgt er een verbetertraject. En soms moet je uiteindelijk afscheid nemen van iemand.

Ilithya: Dus je zegt eigenlijk: eerst onderzoeken, maar daarna ook duidelijk zijn.

Hanneke: Absoluut. En er is ook gedrag waarbij je veel sneller moet ingrijpen. Denk aan grensoverschrijdend gedrag. Aan intimidatie. Aan schreeuwen en snauwen. Aan seksueel grensoverschrijdend gedrag. Aan pesten. Dan ben ik veel minder geneigd om eindeloos te blijven onderzoeken. Want dan speelt ook de vraag: wat tolereren wij als organisatie? En wat niet? De boodschap die je daarmee afgeeft is belangrijk. Als iemand zich ernstig misdraagt en daar geen consequenties aan verbonden worden, dan zegt dat ook iets tegen alle andere medewerkers.

Ilithya: Geen goed signaal in ieder geval.

Hanneke: Nee. En jij zei het net ook al: één persoon kan een enorme invloed hebben op een team. Als één iemand voortdurend dwarsligt, negatief is of anderen meesleept, dan kan dat grote gevolgen hebben. Mensen gaan minder met elkaar praten. Vertrouwen neemt af. Samenwerking wordt moeilijker. En uiteindelijk presteert het hele team slechter. Dus ja, soms maakt één persoon echt verschil. Maar daarom moet je ook goed onderzoeken wat er precies gebeurt.

Ilithya: Ja.

Hanneke: Ik zeg dat ook vaak tegen opdrachtgevers die een teamcoaching aanvragen. Soms zeggen ze: “Ons hele team moet begeleid worden.” En dan denk ik: moet dat echt? Want soms blijkt dat het probleem vooral zit tussen twee of drie mensen die voortdurend botsen. Waarom zou je dan een heel team belasten met een traject als de rest nauwelijks last heeft van het probleem? Dan kun je beter eerst kijken waar het conflict daadwerkelijk zit.

Ilithya: Ja, dat klinkt logisch.

Hanneke: Ik spreek natuurlijk eerst individueel met mensen. En regelmatig hoor ik dan: “Ik heb hier eigenlijk niet zoveel last van.” Of: “Volgens mij hebben die twee mensen een conflict en moeten zij dat met elkaar oplossen.” Dan vraag ik me af waarom je daar meteen een groepsprobleem van zou maken. Los het op waar het ontstaat. Maak het niet groter dan nodig. Dat betekent niet dat de rest van het team nooit geraakt wordt, maar wel dat je zorgvuldig kijkt waar de kern zit.

Ilithya: Ja. En ik kan me ook voorstellen dat een team een beetje lijkt op een gezin. Niet letterlijk natuurlijk. Maar de persoonlijkheden en hoe die op elkaar aansluiten, zijn wel belangrijk. Soms zijn er gewoon twee mensen die elkaar niet liggen. Dan hoeft dat misschien niet meteen te betekenen dat één van hen fout zit.

Hanneke: Nee. En dan wordt de vraag interessant: wat kunnen die twee van elkaar leren? Want vaak zit er in het gedrag van de ander ook iets waar je zelf iets van kunt opsteken. Dat betekent niet dat alles acceptabel is. Maar wel dat conflicten vaak meer vertellen dan we denken.

Ilithya: Ja.

Hanneke: Ik heb bijvoorbeeld eens gewerkt met twee collega’s die door de organisatie als een groot probleem werden gezien. Ze werden niet letterlijk “Rotte appels” genoemd, maar zo werd er wel naar gekeken. Ik ben eerst met allebei afzonderlijk in gesprek gegaan. Eerst coaching, één-op-één. Ik wilde begrijpen waar hun gedrag vandaan kwam. Wat er speelde. Waarom ze deden wat ze deden. Eén van hen zei bijvoorbeeld de andere collega ’s morgens niet eens meer gedag. Ze zat de hele dag met een koptelefoon op en vond dat volkomen normaal. Op zo’n moment ben ik niet alleen coach, maar benoem ik ook de norm.

Toen heb ik gezegd: “Als jij morgen bij een andere werkgever begint en je gaat daar de hele dag met een koptelefoon op zitten zonder contact te maken met collega’s, denk je dan dat dat normaal gevonden wordt?”

Ik zei: “Ik vind dit geen normaal gedrag.”

Ilithya: Dat doet me eigenlijk denken aan relaties. Als je heel lang samen bent, ga je je soms ook steeds meer permitteren. Gedrag dat je in het begin nooit zou hebben laten zien. Misschien gebeurt dat op het werk ook.

Hanneke: Ja, precies. Op een gegeven moment ga je dingen als normaal beschouwen die eigenlijk niet normaal zijn. Maar als iemand de hele dag met een koptelefoon op zit, is er nauwelijks nog contact mogelijk. Dan zit iemand feitelijk niet meer in het team. En wat interessant was: die persoon begon zich dat zelf ook te realiseren. Daarna ontstond ruimte voor een gesprek over wat normaal gedrag eigenlijk is.

En soms ontdek je dan ook iets anders. Namelijk dat een leidinggevende jarenlang onvoldoende heeft aangegeven wat de norm is.

Ilithya: En die norm ook niet heeft gehandhaafd.

Hanneke: Precies. Dan heb je het eigenlijk over een verwaarloosd team. Een situatie waarin gedrag jarenlang is blijven bestaan zonder dat iemand heeft gezegd: “Dit vinden wij hier normaal.” 

Ilithya: En hoe liep het uiteindelijk af met die twee collega’s?

Hanneke: Nou, ik noem ze liever geen rotte appels. Het waren eigenlijk twee fantastische mensen. Ik heb nog steeds contact met hen. Het was rond kerst. Ik had hen eerst apart gecoacht en daarna uitgenodigd voor een gezamenlijk gesprek. Dat gesprek vond plaats in mijn coachpraktijk aan huis. Mijn keuken gebruik ik soms voor mediationgesprekken. Het is er warm en huiselijk. Omdat het bijna kerst was, had ik voor allebei een klein cadeautje gekocht. Ik had een taartje gehaald. Ik had het gezellig gemaakt. Ik geloof namelijk dat een prettige sfeer helpt.

Vooraf hadden ze allebei gebeld. Allebei zeiden ze: “Ik heb hier echt geen zin in.” Dus ik vond het zelf ook spannend. Ik wist niet of het ging lukken. Ik had een flip-over klaarstaan om afspraken op te schrijven. Maar toen ze eenmaal binnen waren, gebeurde er iets moois. Het gesprek liep zo goed dat ze uiteindelijk niet meer weg wilden. Ik had die dag nog een andere afspraak. Op een gegeven moment zei ik: “Jongens, ik moet echt verder.” Maar ze bleven praten. Ze vonden het zo prettig met elkaar dat ik hen uiteindelijk bijna letterlijk naar buiten moest begeleiden.

Ilithya: En werkten ze daarna weer prettig samen?

Hanneke: Ja. Eén van hen is later ergens anders gaan werken, maar dat had niets meer met het conflict te maken. Daar kreeg ze simpelweg een mooie kans die beter aansloot bij haar talenten. De angel was eruit. Ze hadden elkaar weer gevonden. En dat laat zien dat mensen soms veel verder uit elkaar lijken te liggen dan ze werkelijk doen. Maar je kunt op je werk niet accepteren dat mensen elkaar niet meer groeten of niet meer met elkaar praten. Dat werkt gewoon niet.

Ilithya: Nee, uiteindelijk wil niemand zo werken.

Hanneke: Precies. Dus als we teruggaan naar de rotte appel, dan zijn er eigenlijk drie belangrijke lessen.

De eerste
Een rotte appel is niet altijd een rotte appel. Soms hebben jullie een probleem in het systeem en wordt één persoon daarvan de zondebok. Als je die persoon verwijdert, blijft het echte probleem bestaan.

De tweede
Onderzoek waar het gedrag vandaan komt. Wat maakt dat iemand doet wat hij doet? Wat zit daarachter?

En de derde
Sommige zogenaamde rotte appels zijn eigenlijk gele kanaries. Mensen die zichtbaar maken dat er iets niet goed gaat. Mensen die waarschuwen voor problemen die anders misschien onzichtbaar zouden blijven.

En natuurlijk geldt ook: als gedrag niet verandert en als mensen ondanks gesprekken, begeleiding en duidelijke afspraken doorgaan met gedrag dat schadelijk is voor collega’s of de organisatie, dan mag je grenzen stellen. Dan moet je soms ook gewoon consequenties verbinden aan dat gedrag. Want anders krijgt uiteindelijk het hele team er last van.

Ilithya: Ja, mooi. Ik vond het een heel interessant onderwerp.

Hanneke: Mooi. En als je de volgende keer een gele kanarie ziet, denk je misschien weer even aan deze podcast.

Ilithya: Dat denk ik wel. Ik heb natuurlijk het voordeel dat ik voor mezelf werk. Mijn samenwerkingen zijn meestal één-op-één. Als iets niet werkt, kan ik daar sneller een beslissing over nemen.

Hanneke: Dat is inderdaad een stuk eenvoudiger dan in een organisatie waar mensen dagelijks met elkaar moeten samenwerken.

Ilithya: Ik hoop dat jullie als luisteraars hier iets aan hebben gehad. En deel vooral je ervaringen met ons als deze aflevering iets bij je oproept.

Hanneke: En als je hier beter in wilt worden: ik heb een online training ontwikkeld over omgaan met lastige collega’s en het loslaten van gedoe op je werk. Daarin leer je onder andere: omgaan met emoties; begrijpen waar gedrag vandaan komt; patronen doorbreken; loslaattechnieken toepassen en je eigen gedrag veranderen.

Dus als je denkt: ik wil geen uitgebreid coachtraject, maar ik wil wel aan mezelf werken, dan is dat misschien iets voor jou. Er zitten veel video’s in, opdrachten, downloads en praktische oefeningen.

Ilithya: En als ik daar nog iets aan mag toevoegen: wat mij tijdens deze podcasts steeds weer opvalt, is jouw manier van kijken. Jij bent heel goed in het omdraaien van situaties. Waar veel mensen vooral het negatieve zien, kijk jij naar de les. Naar wat iemand ervan kan leren. Naar wat erachter zit. En ik geloof daar zelf ook sterk in. Dat je groeit door te onderzoeken wat een situatie je probeert te vertellen.

Hanneke: Dank je wel. Dat is inderdaad wel wat ik doe. Ik probeer in gedrag altijd te kijken: wat zit hier voor positiefs onder? Wat probeert iemand duidelijk te maken? 

En ja, ik ben van nature ook best luchtig. Dat hoor je misschien niet altijd in deze podcast, maar ik ben iemand die graag lacht. Ook in mijn coachpraktijk. Soms zit er een manager tegenover me die ontzettend boos is. Dan benoem ik wat ik zie gebeuren. En soms moet iemand dan ineens zelf lachen omdat hij zichzelf opeens hoort praten. Dat lucht op. Ik denk dat het leven leuker wordt als je probeert de positieve kant te blijven zien.

Ik heb vroeger ook periodes gehad waarin ik eindeloos bleef malen over negatieve dingen. Maar uiteindelijk brengt dat je nergens.

Ilithya: Nee. Op een gegeven moment herken je dat patroon bij jezelf. En dan kun je een andere keuze maken.

Hanneke: Precies. Je kunt blijven herhalen hoe verschrikkelijk alles is. Je kunt nog tien mensen bellen om het verhaal opnieuw te vertellen. Maar uiteindelijk helpt dat niet. Als je keuzes maakt die goed zijn voor jou, mensen om je heen verzamelt die bij je passen en afscheid neemt van situaties die niet meer werken, dan word je uiteindelijk een lichter mens.

Ilithya: Mooi gezegd. We zetten de link naar de training en naar Hannekes website in de beschrijving.

Hanneke: En je bent natuurlijk altijd welkom voor een gratis kennismaking. Vaak betaalt de werkgever mee, dus dat is ook prettig.

Ilithya: Dat scheelt weer. Dan gaan wij nu denk ik een lekker fris appeltje eten. Na al dit gepraat krijg ik daar wel zin in.

Hanneke: Dat ga ik ook doen. Tot de volgende keer!

Ilithya: Tot de volgende keer.